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當前國內人力資源的情況，是不缺人。沒當工程師的相當工程師，當上工程師的想當經理，當上經理繼續保持著工程師的本色，抓著各種所謂的關鍵“項目”。從全世界看來，國內的工程師和經理的年紀恐怕是最輕的，所經歷的事情恐怕是最少的，知識和經驗相對很缺乏，一句話大家都并不是稱職的。所以人就變得高傲、自負和恐慌。 1.高傲源自快速成長，不僅是年輕就到了某個位置，而且是年輕就做出了不少的“成績”。但凡能上著，或多或少，業績都不差，至少經歷了不少的項目，做了不少的產品，給公司賺了不少的錢。事實上，這些產品可能經不起推敲、實驗和時間的考驗。 2.自負同樣源自于快速的成績，成功的經驗能給人帶來自信，也能蒙蔽人的雙眼。多數人驟然到了某個位置，實際上腦袋還在下面，思路、眼光貼著地面，自然無法符合快速變換的外部環境。 3.恐慌源自于缺少基礎，缺少時間的沉淀，缺少挫折。站得高了，人都怕摔，事情做成了太容易，也知道漏洞不少。檢驗“成果”最有效的工具是時間，這一點是最客觀的，所以一般都喜歡給自己留著后路，掌握著一點東西，作為立足之本。 符合以上幾點，大概用一個貼切的稱呼來形容了“猛將兄”。業務和公司的成長，往往使得攤子和要求迅速擴展，而符合以上特點的“猛將兄”，是非常喜歡沖在第一線，而且活躍在各個舞臺，大把的時間都用在了基層工作之中。在“猛將兄”的帶領下，大部分的工作時間，可以分為向其匯報和準備向其匯報，所有得到的評價都是主觀的，而非根據流程和制度的客觀評價。整個工作的團隊，往往會變得散漫和無效，無頭不起事，因為所有的事情都需要審批，而審批都要大把時間匯報和 “猛將兄”自己進行評估。就像所有的電視劇的故事都類似，辦公室的故事也一樣。 看了金大哥的文章關于留住人才： 1、信任是留住人才的根本，在中國，誠信現在成了稀有的東西，做老板的不相信雇員，做雇員的不相信老板。老板擔心員工拉幫結派，貪污受賄，員工擔心老板分配不兌現，說話不算數。結果是互相猜疑、互相防備，員工不出力，老板不守信，甚至真正導致員工的短期行為，撈一把走人�；蛘咦寙T工感到工作辛辛苦苦，結果是老板不信任，工作不僅得不到物質上的獎勵，甚至都得不到言語上的肯定，繼續干下去沒有前景也沒有意思，還不如拍屁股走人。所以，要留住人才，首先要建立互信，首先是老板要信任員工，這是前提，其次，是員工要用行動來證明自己值得信任。老板信任員工，就要充分授權，做到權責一致；就要創造條件支持員工工作，不要口頭說支持，背后設障礙，更不能當面說信任，背后派“間諜”；就要說話算話，達到目標該獎勵獎勵，該處罰處罰。 關于此點，我一直在想。再聰明的人，能照顧到什么程度，有生活有工作，干那么多事情，把自己搞得那么累。其實如果交給員工，足夠的信任和耐心，澆灌出來的結果，肯定比自己做要好得多。我個人相信，我在某個領域可以做到最好，在交大的6年多，發現自己只是中等智力和情商，有很多人比我更聰明更有天賦的人，給他們機會，整個結果會完全不同，信任是走出去的第一步。 2、公平公正公開和簡單和諧的環境。公平就是對待任何員工都一視同仁，平等相待。公正就是對待員工的成績和錯誤都能客觀都能實事求是，都能嚴格按制度辦事。公開就是不搞暗箱作業，不搞背后交易。做到了三公，公司就會形成正氣，就會贏得員工的信任，就會贏得員工的真心。但要做到三公，首先是領導要自律，不要把親戚、朋友、同學安插在公司。其次是自己要按制度辦事。但是剛做到三公還不夠，還要將公司的人事關系簡單化，要做到這一點，一是權責關系要清楚，該聽誰的意見？該誰說了算？要有制度約定，要有規則可依，否則，誰都希望自己說了算，結果是誰說了也不算，爭權爭利，唯獨沒有人爭責任，爭做事。 人際關系越來越復雜，彼此指責越來越厲害，猜疑越來越強烈，想混日子的人得過且過，想干事的人干的很辛苦，干的很乏味，最后感到沒有前途，只好選擇離開。 這點上，我個人認為，越聰明的人，越需要把自己的想法藏起來�？偸前炎约旱南敕ㄒ髣e人，會泯滅所有的火花、創新和進步。個人無法做到完美，這是因為思維有大小的限制，也有細致的界限。 3、防止員工貪污受賄，要靠制度，要靠機制，而不是靠某些人的敢說，靠某些人的“正義”。 在公司經常聽到有人代表清正廉潔的說，某某人吃回扣，某某人貪污。這樣做的結果是弄得員工噤若寒蟬，不敢任事，只要涉及金錢的事，就會敬而遠之。反過來，權利卻越來越集中到某些人手中，權力的高度集中反而是造成腐敗的溫床。所以，要防止員工貪腐，要靠制度，而不是靠自覺，靠個人監督，事實上我們黨的監督機制并沒有制約腐敗，解決腐敗的問題。 好吧，暫時我覺得工程師都是清水衙門，還沒看見利。 4、要為員工搭建事業的舞臺。打工是為了掙錢，沒有錯。但是掙錢的同時還能夠實現自己的抱負，能夠結識許多好的朋友，能夠學到知識和本領，能夠心情愉悅，豈不是更好。我們現在的工作中，一是往往不愿意將重要的事情安排給員工去做，擔心他們做不好；二是不愿意給員工做事相應的權力；三是不能夠給員工做事情必備的條件；四是喜歡向下越權，替他安排部下的工作。以公司的汽車動力電池開發為例，這件事情本來時間很緊，需要特事特辦，有關領導也做出來充分授權的承諾，但是實際運行時就大打折扣，這也要批那也要審，設備采購還要開會討論，會上你要這樣他要那樣，最后討論幾個月也定不下來，不要說電池開發不出來，就連設備工具都沒有到位，最后項目自然無法完成，甚至連個責任人都找不到。失望和郁悶自不必說，心里還有上當受騙的感覺，但是你說領導說話不算數真是冤枉，說領導不愿意授權也是冤枉，但事實就是這樣，想到無能為力真想一走了之。 年輕的時候，錢真的不是那么重要。做一年，就要有一年的成長，否則于職業生涯的長久是透支的。對每一位受到負面情緒影響的xdjm說一聲，自身的氣場一定要強大。時間會證明對錯，職場會給你一個公正的評價，有些意見聽得太多，把自己所有的積極和進步的念頭打掉，是要不得的。神馬都是浮云=Everything is nothing，重要的是自己的反思和階段性評估。 5、不要朝令夕改。領導做事，一定要深思熟慮，做出的決策一定要認真堅持，如果今天這樣明天那樣，員工就會無所適從，就會做很多無用功，當員工辛辛苦苦的工作之后，得到的是無用的結果時，一定十分沮喪，一定會產生對領導的不滿。久而久之就會感到窩囊，就會喪失積極性，最后甚至選擇離開。 同上，堅持的就要做，每天給自己1小時以上的自由學習時間，你會比別人走得更遠。 6、不要開沒有結果的會議。會議多、會議時間長、會議沒有目標、會議沒有議事規則、會議不能形成決策，這是我們公司會議的特色。其實對于一個公司來說，會議必須盡量少，時間必須盡量短，必須做到目的明確，議事有規則，決策有依據，能夠形成決策�，F在我們的會議你說沒有目的嗎，不會沒事找事，你說有目的嗎？但往往開半天會什么結論也沒有，什么問題也沒有解決，特別是議事之時，毫無規則，看似民主，實則像臺灣的議會開會，亂七八糟，爭來吵去，離題萬里。到了決策的時候，由于意見不統一，分歧很大，互不相讓，往往沒有辦法形成決議。辛辛苦苦開上幾個小時的會，結果毫無結論。與會的干部作何感想，調查一下就知道了。 討厭會，但是會是把事情丟到臺面上，交流溝通的很好形式。多聽，多想，試著表達，慢慢能找到最為合理有效的渠道。 7、考核要合理。公司制定了新的考績制度，并且已經開始實施。那天我問人事經理，為什么現在搞考績，他說不搞員工的積極性調不動。說句實在的，考績確實是調動員工積極性的重要手段，但是，必須具備相應的條件。比如你考核員工的產量，你就必須給員工充足的任務，能夠正常開動的設備，好用的工具，還有順暢的流程，做上一天，后面通不過了，要求停下來，你要考核他不是讓他覺得很窩囊！比如你考核員工的質量，你買來的材料不合格，你的設備不穩定，你的環境濕度超標，你的工藝文件不正確，現在產品不合格，你要扣我的獎金，我就這么倒霉？對于設備維護人員來說，我要買的配件你們遲遲不買回來，設備出故障了，卻要扣我的獎金，這哪是哪？對于工藝技術人員來說，我們要買除濕設備，你們就是不買，現在進入夏天，環境濕度控制不住，生產出來的產品不合格，最后責任卻落到我們頭上，這不是太冤枉了。最后發現每個人都有道理，打誰的板子都不合適。硬要打的話，就只會挫傷員工積極性根本就調不動員工積極性。 老板給我加薪吧，呵呵。 人最糟糕的事情，就是把自己經受的痛苦，在自己主事的時候，照本宣科甚至變本加厲的做下去。哪天我自己要是變成了“猛將兄”，一定把這篇文章翻出來，好好做做檢討，呵呵。 |
